De ese modo, se establece que el teletrabajo será voluntario, reversible y que la empresa tendrá que asumir los gastos asociados, pero se respetan los derechos laborales y deberes, independientemente de si se está teletrabajo o se trabaja de modo presencial (retribución, estabilidad, tiempo de trabajo, formación promoción profesional…).
Durante la rueda de prensa posterior al Consejo de Ministros, la responsable de la cartera de Trabajo, Yolanda Díaz, ha explicado que la norma “iguala derechos” y ha hecho hincapié en que las empresas se harán cargo de “todos los gastos” necesarios para prestar el trabajo a distancia y de su mantenimiento.
De este modo, una vez se publique en el Boletín Oficial del Estados (BOE), las empresas tendrán 20 días para adaptarse a la nueva normativa que “aumenta la productividad y aumentará sin duda la competitividad de la economía española”, defiende la ministra.
La regulación se aplicará cuando el 30% de la jornada se trabaje en remoto en un periodo de tres meses
La regulación se aplicará cuando el 30% de la jornada (dos días a la semana o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato) se trabaje en remoto en un periodo de tres meses.
La normativa diferencia entre trabajo a distancia (actividad laboral desde el domicilio con carácter regular), teletrabajo (trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera prevalente por medios y sistemas informáticos o telemáticos) y trabajo presencial (se presta en el centro de trabajo).
Voluntario y reversible
La primera gran clave que se establece es que el teletrabajo será voluntario, tanto para el trabajador como para la empresa, es decir, que no se puede imponer y requerirá la firma de un acuerdo por escrito que puede ser parte del contrato inicial o incorporarse a posteriori.
Esto se traduce en que la negativa del trabajador a teletrabajar o su falta de adaptación o de formación no se considerarán causas justificativas de despido ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Además, se establece que será “reversible para la empresa y la persona trabajadora”.
Respecto a los contratos de trabajo con menores, no se admite la posibilidad del teletrabajo, mientras que en los contratos en prácticas y los contratos de formación y aprendizaje, sólo cabe un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, al menos, un porcentaje del 50% de servicios de forma presencial.
Qué debe incluir los acuerdos de teletrabajo
Las empresas tendrán que entregar a los empleados copias de todos los acuerdos que se realicen y de sus actualizaciones en un plazo máximo de 10 días y, posteriormente, se enviará una copia al a oficina de empleo. En este acuerdo se incluirán, entre otros, los siguientes puntos:
- Inventario de medios que se entregan al trabajador y su vida útil
- Enumeración de los gastos, así como forma de cuantificación de la compensación que debe abonar la empresa y momento y forma para realizarla
- Horario de trabajo y distribución entre trabajo presencial y a distancia
- Centro de trabajo de la empresa y lugar de trabajo a distancia elegido por la persona
- Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad
- Medios de control empresarial de la actividad
- Plazo o duración del acuerdo o de la prestación de servicios a distancia
La empresa pagará los gastos
Este es uno de los puntos más polémicos en las negociaciones. La norma, finalmente, establece que la empresa es la que tendrá que encargarse de la dotación y del mantenimiento de los medios y de los equipos que necesite el trabajador para llevar a cabo su actividad a distancia, en los términos establecidos en la negociación colectiva o en el acuerdo firmado con la empresa.
El texto apunta además que el “desarrollo” de la actividad tendrá que ser sufragado o compensado por la empresa, ya que el trabajador no puede asumir los gastos relacionados con los equipos y el resto de medios que le hacen falta para llevar a cabo su actividad. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para determinar y compensar estos gastos.
Control del teletrabajo
Otro asunto relevante es la capacidad o falta de ella que tendrán las empresas para controlar el teletrabajo. Según se extrae del texto, las empresas podrán adoptar las medidas de vigilancia que crean oportunas para verificar que el trabajador cumple con sus funciones, aunque siempre “respetando su dignidad” y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.
Se relajan también los requisitos de registro horario, aunque se exige que la fórmula elegida refleje “fielmente” el momento de inicio y finalización de la jornada y de los tramos de actividad.
Se conservan los derechos de flexibilidad horaria, pero el empresario y los trabajadores podrán negociar si en determinadas franjas horarias el empleado tiene que garantizar su disponibilidad.
Si (
No(
