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Por Alfonso de Castañeda
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lunes 06 de junio de 2022, 11:00h

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La industria tecnológica está afrontando una gran revolución, no sólo por los avances y las innovaciones sino porque los profesionales del sector reducen ampliamente su vida laboral en una compañía un concepto que estos dos últimos años se ha disparado y que ya se conoce como ‘La Gran Dimisión’. En este sentido, la gestión de los recursos humanos se presenta como una solución necesaria para evitar la fuga de talento.

La vigésimo octava invitada al blog ‘Mujer y Tecnología’ es Patricia Santoni, directora general de Cegid Meta4 para Iberia.

Licenciada en chino mandarín por la Universidad París-Dauphine, Santoni cuenta con un MBA en marketing y estrategia y gestión empresarial por el ISC Paris Business School con un certificado de ‘Process Comunication’ por el centro Krauthammer.

Santoni inició su carrera profesional en 1995 en IBM como asistenta de marketing y ventas y en 1996 se incorporó al equipo de Altran, compañía a la que dedicó 9 años de su carrera profesional pasando por diferentes posiciones de responsabilidad, liderando unidades y divisiones como la española Norma Consulting. En 2005 se suma a la consultora francesa de tecnología Open como directora general para España de Teamlog y en 2008 da el salto a Micro Focus como responsable de sus negocios en Iberia y Latinoamérica. Cuatro años después se convierte en directora general de Iberia y LATAM para la compañía Fidelity Investments.

En 2015 se convierte en CEO de Sioxfer Innovaiton & Technology, una filial de IMC. En 2016, la directiva se suma a Vodafone como directora general del segmento corporativo e innovación para empresas. Tras ello vuelve a Sioxfer, donde mantenía un puesto como asesora de la Junta y ya en diciembre de 2020 se convierte en la directora general de Cegid Meta4 para Iberia.

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Zonamovilidad.es: Hola Patricia, en primer lugar, me gustaría darte las gracias por participar en este proyecto con el que buscamos dar visibilidad a las mujeres en la industria para luchar contra la brecha de género digital. Me gustaría empezar por analizar la situación actual de la mujer en el mundo tecnológico, ¿cuál crees que es?

“La historia está plagada de mujeres que en su día decidieron romper con las barreras”

Patricia Santoni: Estamos en el principio del camino, que es algo positivo pero insuficiente. Venimos de años de un gran esfuerzo, de tratar de romper techos de cristal, de hacernos nuestro merecido hueco en Consejos de Administración de grandes empresas, y de comenzar a normalizar que las mujeres también tenemos la capacidad de liderar equipos y llevar a las organizaciones hacia el éxito. La historia está plagada de mujeres que en su día decidieron romper con las barreras que les separaban de la universidad, del derecho a votar, del derecho a tener un trabajo que no fuera ama de casa. Científicas, programadoras, astronautas y muchas más consiguieron sentar las bases de lo que empezamos a vivir ahora.

Sin embargo, no es suficiente. Según un estudio del Observatorio Nacional de las Telecomunicaciones y la Sociedad de la Información (ONTSI) en colaboración con el Instituto de la Mujer, tan solo un 23% de las personas que trabajan en el sector TIC, son mujeres. Aunque este porcentaje es superior a los de hace algunos años, aún queda mucho camino por recorrer. Un camino que debería iniciarse en las primeras etapas de la educación de las niñas con el objetivo de acabar con la idea de que las carreras STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) son solo cosa de hombres.

Ahora podemos tener otra visión y decir que, el mundo tecnológico que viene tiene rostro de mujer.

ZM: ¿Crees que a las jóvenes les cuesta optar por carreras STEM? ¿Es cuestión de gustos, de roles, de falta de concienciación, de falta de referentes, interés…?

Santoni: No creo que se deba a una cuestión de gustos, y menos ahora con la digitalización acelerada que estamos experimentando debido a la pandemia. A las mujeres nos atrae la tecnología, ya que forma parte de nuestro día a día, ya sea en el ámbito personal como en el profesional.

Como he dicho antes creo que es más una cuestión de concienciación, comunicación y educación. Ya podemos ver muchos referentes en distintos sectores que muestran a las más jóvenes que ellas también pueden romper esas barreras, crecer profesionalmente y, en un futuro, liderar una organización.

“Tenemos que concienciar a las niñas que la tecnología es el principal motor de cambio de la sociedad”

Este cambio de visión tenemos que atajarlo de raíz y en la fase más inicial. Lo mismo que concienciamos a nuestros hijos e hijas desde pequeños de que los idiomas son fundamentales para su futuro desarrollo profesional, también tenemos que concienciar a las niñas que la tecnología es el principal motor de cambio de la sociedad, y especialmente en el ámbito empresarial.

La tecnología tiene que enseñarse desde una edad muy temprana y es fundamental romper con los estereotipos preestablecidos. Puede que nos lleve tiempo cambiar el imaginario colectivo de la sociedad, pero depende de los padres y del sistema educativo que en un futuro las niñas sientan las mismas inquietudes de estudiar una carrera del ámbito STEAM que un niño. Las posibilidades están ahí, son solo barreras mentales y formativas las que tenemos que superar.

ZM: ¿Qué barreras, si las hay, consideras que son las más importantes a las que se enfrenta una niña que se propone dedicarse a la tecnología?

Santoni: Primero, y tal y como comentaba en la respuesta anterior, las niñas que deciden dedicarse a la tecnología se enfrentan principalmente a la barrera cultural, a la falsa creencia de que no son capaces de esto o aquello, a que ciertas profesiones son tradicionalmente para hombres, a que pueden crecer mucho más en otros sectores completamente distintos como el sanitario, tradicionalmente copado por mujeres. Esto claramente está cambiando precisamente con la educación y con cada vez más referentes.

“Tenemos que seguir dando visibilidad a las mujeres que ya lideran el sector de las TIC”

Pese a que cada vez hay más, tenemos que seguir dando visibilidad a las mujeres que ya lideran el sector de las TIC. En este punto, es importante fomentar los conocidos como programas de mentoring para guiar y acompañar a las niñas y demostrarles que pueden conseguir lo que se propongan cuándo se lo propongan y cómo se lo propongan.

Asimismo, tenemos que educar en igualdad. Si no conseguimos ilusionar a las jóvenes con que ellas también pueden descubrir una vacuna que salve vidas, ir al espacio o encontrar una nueva fórmula matemática, estaremos menoscabando sus enormes capacidades.

Mi caso, por ejemplo, es completamente diferente. Vengo de una carrera de Empresariales pero toda mi experiencia la he desarrollado en el sector tecnológico. Sin embargo, en ningún momento de mi carrera me he sentido cuestionada por ser mujer. Las oportunidades más importantes me las han facilitado jefes o mentores hombres, que apostaban por un estilo de liderazgo diferente para hacer crecer sus organizaciones. Esto no quiere decir que haya multitud de casos completamente diferentes.

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ZM: ¿Cómo pueden ayudar las tecnologías a luchar contra la brecha entre hombres y mujeres?

Santoni: La tecnología ayudará definitivamente a la superación de la brecha existente entre los hombres y las mujeres. Esto se debe a que cada vez se van a necesitar más nativos digitales que ocupen puestos de liderazgo y de gestión dentro de las empresas. Y no hay que olvidar que en el mercado laboral habrá cada vez más nativas digitales pertenecientes a la generación millenial que irán ocupando dichos puestos en igualdad de condiciones.

Según el estudio de Accenture “Avanzando hacia la igualdad” las mujeres están consiguiendo reducir la brecha de género en el trabajo. Esta investigación demuestra que la fluidez digital – que se define como la facilidad de adopción y aprovechamiento de las tecnologías para adquirir más conocimientos, ser más efectivos y estar mejor conectados en sus tareas del día a día- está ayudando a reducir la brecha de género y nivelar el campo de juego para las mujeres en el ámbito laboral.

“La brecha se está reduciendo y la fluidez digital actúa como un acelerador en todas las etapas de su carrera”

Este modelo de fluidez digital examina el impacto de las tecnologías digitales a lo largo de la carrera profesional de las mujeres. A partir de ahí, la investigación ha analizado la influencia de esa fluidez digital en cerca de 5.000 profesionales (hombres y mujeres por igual) de 31 países diferentes en la educación recibida, las oportunidades de empleo y el desarrollo profesional. Se encontró que, mientras que los hombres superan a las mujeres en la fluidez digital a través de la casi totalidad de los 31 países estudiados, la brecha se está reduciendo y la fluidez digital actúa como un acelerador en todas las etapas de su carrera.

ZM: Por último, me gustaría terminar con un asunto más personal, ¿hay alguna mujer o mujeres que hayan marcado tu vida tanto personal como profesionalmente? ¿Por qué?

Santoni: Sin duda, mi madre es mi referente personal y profesional. Ingeniera química a los 21 años se fue a Bélgica a dirigir un laboratorio fuera de su casa y de su país y posteriormente hizo su carrera en el área de Marketing y Ventas llegando a puestos de dirección con mucho esfuerzo y dedicación. Esto para mí fue un gran ejemplo en la vida de cómo gracias a la educación, comunicación y perseverancia, siendo mujer se puede trabajar en el mundo tecnológico y que no existen barreras para alcanzar puestos de máxima responsabilidad.

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“Durante este último periodo, se ha experimentado una oleada de bajas voluntarias que han ido desde el agotamiento pandémico hasta una reevaluación colectiva de las prioridades”

Zonamovilidad.es: Cambiando de tercio, me gustaría adentrarme en el negocio de Cegid Meta4, ¿qué claves creéis que son más importantes a la hora de gestionar el talento en una empresa?

Patricia Santoni: La pandemia nos ha dejado un contexto laboral diferente al que teníamos antes, por lo que las claves que puedo señalar a continuación distan mucho de lo que podíamos mencionar hace cinco años.

“El desgaste con respecto a la pandemia ha provocado que la salud mental de nuestros profesionales esté más al límite que nunca”

En primer lugar, el desgaste con respecto a la pandemia ha provocado que la salud mental de nuestros profesionales esté más al límite que nunca, es importante que seamos conscientes de esta situación y los acompañemos, interesándonos por sus necesidades y tratando de hacer sus vidas lo más fáciles posibles. Por otra parte, y según un estudio de Microsoft, el 40% de la mano de obra global se planteó seriamente abandonar su empleo en 2021. ¿A qué puede deberse esto? Desde el agotamiento pandémico hasta una reevaluación colectiva de las prioridades y, lo más importante, debido al cambio de mentalidad de los profesionales.

La función de RR.HH. tiene que ser consciente de esta situación para liderar a sus equipos desde la flexibilidad y la conciliación, desde el entendimiento y la empatía. En función del tipo de trabajo, en muchos casos ya no es necesario acudir a la oficina a diario. Las empresas que se queden atrás en este terreno no serán igual de competitivas a la hora de captar talento que otras que decidan apostar por el modelo híbrido de trabajo.

Otra de las claves fundamentales es apostar por la tecnología como herramienta transformadora, sin olvidar el contacto físico que nos permite humanizar los equipos y generar compromiso. La tecnología nos ha permitido trabajar, ser productivos y hacer crecer a nuestras empresas en pleno confinamiento, cuando todos trabajábamos desde la habitación o el salón de nuestra casa.

“Es fundamental que las empresas cuenten con planes de formación bien definidos y detallados”

También hemos comprobado durante estos últimos años la importancia de la formación para los profesionales. Tenemos la obligación de ofrecer a nuestros empleados opciones de upskilling o reskilling para que adquieran nuevas competencias digitales y no se queden atrás en la transformación digital. Además de encontrar nuevas ambiciones o motivaciones en su día a día. Por ello, es fundamental que las empresas cuenten con planes de formación bien definidos y detallados que puedan adaptarse al nuevo contexto.

ZM: A raíz de la pandemia, ¿estáis notando algún cambio en la gestión de los recursos humanos?

Santoni: La función de RR.HH. ha cambiado radicalmente con la aparición de la pandemia. En primer lugar, la posición del departamento de RR.HH. con respecto a negocio es muy diferente a lo que era hace diez años. Ahora, el CEO y el Consejo de Dirección de una empresa son conscientes de que deben trabajar codo con codo con el departamento de RR. HH, alineando su estrategia. Una alineación ágil y efectiva permitirá la toma de decisiones estratégicas y facilitará el crecimiento de la organización.

Por otra parte, la adopción generalizada del modelo híbrido como nuevo formato laboral, ha hecho que la función de RR.HH. adquiera una importancia vital, al igual que durante la fase más crítica de la pandemia. Los profesionales de RR.HH. tienen la gran responsabilidad de humanizar los equipos, de mantener el contacto físico, de relanzar el compromiso y de seguir fomentando la flexibilidad como mantra.

“No debemos olvidar que una buena experiencia para los empleados se traduce en una buena experiencia para los clientes”

Además, la adquisición del talento se ha transformado totalmente. Los nuevos perfiles requieren de otro tipo de necesidades. Buscan empresas flexibles, que favorezcan la conciliación, que dispongan de un modelo híbrido de trabajo, que tengan programas de diversidad e inclusión, que tengan estructuras menos jerarquizadas y más horizontales, etc. Las estrategias para la captación de talento han cambiado totalmente. Las empresas ahora son conscientes de que tienen que adaptarse a los nuevos tiempos si realmente quieren competir con otras en la búsqueda de talento. También sucede lo mismo con el talento interno. Si quieres retenerlo, tienes que ofrecer a tus profesionales las mismas oportunidades o más que las que podrían contar en otras organizaciones. Es fundamental que comprendamos mejor el Employee Journey. No debemos olvidar que una buena experiencia para los empleados se traduce en una buena experiencia para los clientes. El Employer Branding se traduce en mantener una buena reputación de la empresa y sin duda la experiencia que el empleado transmite al exterior puede convertirse en una ventaja competitiva.

“La adopción de la tecnología cloud como herramienta transformadora de los departamentos de RR.HH. juega un papel crucial para ayudar a la transformación digital de una empresa”

Por último, la adopción de la tecnología, en concreto de la tecnología Cloud como herramienta transformadora de los departamentos de RR.HH., juega un papel crucial para ayudar a la transformación digital de una empresa con un doble reto: por un lado, el de transformar las actividades del propio departamento y por otro el de transformar a la fuerza laboral. Los líderes que sean capaces de adoptar nuevas tecnologías y formas de trabajar, así como de reinventarse constantemente, tendrán un fuerte impacto en los resultados de la empresa y en la experiencia de sus empleados.

ZM: Son muchos los informes y estudios que advierten de un cambio de paradigma y que hablan de la ‘Gran Dimisión’, un periodo en el que una gran cantidad de profesionales abandonarán su actual puesto de trabajo por otro, ¿cómo pueden afrontar las empresas esta realidad para evitar la fuga de talento?

Santoni: Efectivamente durante este último periodo, se ha experimentado una oleada de bajas voluntarias que han ido desde el agotamiento pandémico hasta una reevaluación colectiva de las prioridades y —lo más importante— del cambio experimentado en la mentalidad de las personas (que han pasado del «vivir para trabajar» al «trabajar para vivir»), así como cierta resistencia a renunciar a la flexibilidad del teletrabajo.

Ante esta situación creo que las empresas, y en concreto el área de RR.HH. tienen que hacer un esfuerzo por reinventarse y ofrecer nuevas políticas más flexibles y adaptadas a las necesidades de este nuevo modelo laboral y de los profesionales.

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